Há algumas diferenças no processo seletivo para profissionais com e sem deficiência. Pessoas com deficiência podem concorrer às vagas que não são exclusivas, mas é preciso ter atenção para que a vaga seja coerente com as limitações do profissional e que haja acessibilidade para tal. No processo, é preciso fazer algumas adaptações, conforme necessidade do candidato, a avaliação da competência, escolaridade e experiência profissional deve ocorrer de acordo com as exigências de cada cargo. É de suma importância contar com consultorias especializadas (ex. NURAP), que possuem acesso aos profissionais, têm um processo de recrutamento e seleção e ainda conseguem orientar gestores e o RH sobre como lidar com este tema.

Sobre a legislação brasileira 8.213/91 determinou que as empresas obedecessem às exigências legais a fim de preencher a cota para contratar pessoa com deficiência (PCD) prevista.

A empresa com 100 (cem) ou mais empregados deverá preencher de 2% a 5%  dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção:

Pode parecer um assunto recente, mas as normas legais que asseguram o exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências e sua efetiva integração social estão em vigor desde 1989, com a publicação da Lei 7.853, de 24 de outubro de 1989.

Na verdade a própria CF/88 já previa as garantias dos seguintes direitos aos portadores de deficiência:

• Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência – art. 7º, XXXI;

• A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão – art. 37, VIII;

• A habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária por meio da assistência social – art. 203, IV;

• A garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família – art. 203, V;

• Criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos – art. 227, § 1º, II;

• Construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de deficiência – art. 227, § 2º.

De acordo com o Decreto 3.298/1999 considera-se deficiência toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.

O sistema de cotas prevê que a empresa somente pode dispensar um empregado inserido no sistema de cota se ocorrer a contratação de um substituto em condição semelhante. A Multa  por descumprir a regra da Lei vai de R$2.700,00 a R$220.000,00 por PCD não contratado.

A sociedade ainda tem muitos preconceitos com os PCDs, por imaginar que eles não são capazes, a convivência pode mudar essa imagem e melhorar o clima organizacional, percebendo assim que são pessoas produtivas independente de suas limitações.

Além da empresa e dos empregados, ganha o país, com a diminuição do desemprego e maior inclusão social.

Passa-se a entender melhor que as pessoas são diferentes, cria-se empatia, independentemente de terem ou não alguma deficiência.

Empresas que contratam pessoas com deficiência sofrem uma mudança cultural positiva, descobrem que ter PCDs no quadro de funcionários permite lidar com as diferenças e que se havia qualquer tipo de preconceito, era por falta de conhecimento.